主持人：黃秋麗（本刊駐京記者）
嘉賓： 安林：求是聯(lián)合管理咨詢公司董事長
邊云峰：大連珍奧集團(tuán)股份有限公司執(zhí)行副總裁
蕭遠(yuǎn)：美國國際教育基金會(huì)北京辦事處主任
江波：圣火科貿(mào)公司總經(jīng)理 中國企業(yè)做不好人性化管理？
主持人：通過對(duì)78家不同行業(yè)公司員工的敬業(yè)度調(diào)查，翰威特咨詢公司不久前揭曉了2005年十大最佳雇主。與該公司在2001年、2003年評(píng)選的結(jié)果一樣，中國內(nèi)地企業(yè)依舊榜上無名。加之最近一年珠三角出現(xiàn)的“民工荒”現(xiàn)象，這是不是說明中國的企業(yè)在人性化管理上做的不好，導(dǎo)致出現(xiàn)了這兩種情況。
安林：首先翰威特是一個(gè)外資的咨詢公司，他們?cè)u(píng)判的口徑與中國的企業(yè)肯定是不同的，所以這個(gè)調(diào)查結(jié)果并不能說明中國企業(yè)在人性化管理上做的很差。其實(shí)我了解的很多公司在管理上還是比較人性化的，比如實(shí)行彈性工作制、很尊重員工的創(chuàng)造和需要等。
江波：敬業(yè)度是一個(gè)主動(dòng)的指標(biāo)，即使管理非常人性化，也會(huì)有不敬業(yè)的員工。我不認(rèn)為我們的人性化管理做的很差，相反我覺得中國企業(yè)的制度化管理做的很差，一是因?yàn)榇蟛糠种袊钠髽I(yè)還沒有建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，只有20年的發(fā)展歷史嘛，二是因?yàn)橹袊旧硎莻€(gè)人情社會(huì)。
蕭遠(yuǎn)：民工們的工作環(huán)境不好、待遇不好這樣的現(xiàn)象的確存在，但民工荒現(xiàn)象與管理的不人性到底有多大的相關(guān)度，這個(gè)很難說。出現(xiàn)民工荒的原因是多方面的，比如說現(xiàn)在的開放已經(jīng)推進(jìn)到內(nèi)地了，民工不用出遠(yuǎn)門也能找到工作。
邊云峰：現(xiàn)在關(guān)注人性化管理的企業(yè)越來越多，這也會(huì)成為一種趨勢(shì)。因?yàn)樵絹碓蕉嗟钠髽I(yè)家認(rèn)識(shí)到人性化管理的價(jià)值，即人性化的管理能夠調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，提高效率，達(dá)到降低成本的效果。 主持人：那么到底什么是人性化管理？這個(gè)概念一直非常模糊，有的理解為人情化的管理，有的理解為要不要制度化管理，由于概念本身的不清晰造成了很多誤區(qū)。
江波：什么叫管理？一般說管理就是八個(gè)字：計(jì)劃、協(xié)調(diào)、控制、組織，但我覺得這八個(gè)字是針對(duì)怎樣經(jīng)營而言的，而管理首先是要解決好人的問題，如何用好人，管好人，涉及到人的問題就復(fù)雜了。
蕭遠(yuǎn)：確實(shí)，管理首先是人的問題，對(duì)人的管理才是最有效的，這恐怕不是光靠制度就可以做到的。我想人性化管理首先是從尊重人開始，要由衷地贊美自己的員工，要善于發(fā)現(xiàn)他們的優(yōu)點(diǎn)。這種贊美一定要是真誠的，不能虛假。這樣會(huì)使企業(yè)有一種感情的紐帶，產(chǎn)生很強(qiáng)的凝聚力，這對(duì)創(chuàng)業(yè)時(shí)期的企業(yè)尤其重要。我最初在北京創(chuàng)業(yè)的時(shí)候，典型的小公司、大家庭，感情的紐帶很重要。在一個(gè)企業(yè)中，大家首先有利益的切分，并經(jīng)過磨合而形成制度，感情作為一種潤滑劑會(huì)使企業(yè)不會(huì)發(fā)生很硬性的摩擦，小的摩擦很快就會(huì)過去。而如果大家都只講利益，沒有一點(diǎn)人情味，那么這個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)可能會(huì)很吃力，因?yàn)榇蠹叶济χC里斗。
安林：到目前為止，人性化管理沒有一個(gè)權(quán)威的定義，沒有清晰的外延和內(nèi)涵，都是眾說紛紜。但這個(gè)概念怎么來的呢，最先是由德國著名企業(yè)家馬克•菲爾德于20世紀(jì)80年代末，根據(jù)美國聯(lián)合工會(huì)“勞動(dòng)者疲勞程度調(diào)查報(bào)告”中反映的厭工指數(shù)而提出來的管理理念，旨在解決、調(diào)整勞動(dòng)者的厭工情緒。其概念范疇并不復(fù)雜。從這個(gè)角度來說，只要是有利于改善員工的厭工狀態(tài)的管理，都是人性化的管理。在中國，似乎人性化管理最流行的說法就是“以人為本”。但這個(gè)本身也是很模糊的，但總體的目標(biāo)是明確的，就是使每個(gè)勞動(dòng)者在“情感”的呼喚聲中擁護(hù)、愛戴自己的企業(yè)，從而達(dá)到提高工作效率的目的。 邊云峰：我想人性化管理就是要從人性的角度出發(fā)來做管理。有個(gè)管理學(xué)大師提出了管理的x、 y理論，假設(shè)x是需要不斷抽打、監(jiān)督才肯努力工作的人；而y是高素質(zhì)的人才，比如教授，不用監(jiān)督他們也會(huì)很自覺地把本職工作做好。對(duì)這兩種不同人的管理方式也是不同的。所以做管理一定要研究人性，本來人都是有創(chuàng)造能力的，但為什么有的員工就不愿意創(chuàng)造、不革新，只有知道了人性的特點(diǎn)、弱點(diǎn)，才能更好地管理。
人性化管理等于人情化管理嗎？
主持人：人性有善有惡，我們常常講的人性化管理似乎就是要對(duì)員工好，這是針對(duì)員工善的一面，那么針對(duì)惡的一面管理呢，比如說嚴(yán)格要求員工，是不是也算人性化的管理？
蕭遠(yuǎn)：對(duì)員工嚴(yán)格要求當(dāng)然也是人性化管理，嚴(yán)是愛嘛。 邊云峰：嚴(yán)格要求員工是對(duì)員工的尊重和負(fù)責(zé)，可以讓員工更快地成長。如果放任自流，實(shí)際是害了員工，這也不算是人性化的管理，因?yàn)闆]有抓住人性的特點(diǎn)。我想人性化管理要利用人性的弱點(diǎn)或者說是特點(diǎn)。人性上都有為自己的利益奮斗的特點(diǎn)，都要追求自己的利益最大化，人性化管理就是要調(diào)動(dòng)員工們的積極性，這樣的管理才是有效的。
主持人：中國是個(gè)人情社會(huì)，就管理而言，人情化管理與人性化管理是相同的東西，還是相似而不同的東西呢。
安林：人性化管理與人情化管理，這兩種管理理念有質(zhì)的區(qū)別。一般意義上講，“人情化”管理是一種陳舊的管理理念，這種理念主要是以家庭式管理為基礎(chǔ)，以親情為紐帶，有很強(qiáng)的排外性、保守性。人情化管理實(shí)際上是一種無原則的管理，恰似家庭內(nèi)部不講理，夫妻之間不講理，這種管理曾經(jīng)在中國的家族企業(yè)中很流行，現(xiàn)在已經(jīng)不入流了。而人性化管理不具有排外性，它的執(zhí)行過程不以管理者好惡程度而改變，在選擇人才上不以個(gè)人意志而改變，充分尊重勞動(dòng)者個(gè)性自由化，在人才任用中附加廉潔指數(shù)。因此，人性化管理是優(yōu)于人情化管理的理念，但在我國，人性化的管理常常被扭曲，很多人對(duì)二者的區(qū)別也沒有弄清楚。
人性化管理是建立在制度之上，是激勵(lì)因素，比如挑戰(zhàn)性的工作，增加的工作責(zé)任以及成長和發(fā)展的機(jī)會(huì)，激勵(lì)因素基本上屬于工作本身或者工作內(nèi)容的。人情是建立在感情基礎(chǔ)之上，做的是“保健因素”，如人際關(guān)系的改善，都不會(huì)產(chǎn)生更大的激勵(lì)，它們能消除不滿意，防止產(chǎn)生問題，但不會(huì)產(chǎn)生積極的激勵(lì)，保健因素基本上屬于工作環(huán)境和工作關(guān)系。
邊云峰：我覺得人情化管理與人性化管理有區(qū)別，但有時(shí)候兩者也分不開，在企業(yè)管理中這兩者都需要?？梢园讶饲樽鳛橐环N手段，但人性化是滲透到管理制度之中的，制度才是最根本的。 江波：是的，在企業(yè)管理中，人情化管理只是針對(duì)個(gè)別人的，但人性化管理是針對(duì)所有員工的，是普遍性的，所以人性化管理不是說不要制度，而是制度首先要人性化。
人性化管理與制度化管理矛盾嗎？
主持人：剛剛大家已經(jīng)提到了制度化管理，是不是制度化管理一定對(duì)應(yīng)著人性化管理，或者制度化管理就不人性？人性化管理就不要制度？他們之間到底是一種什么樣的關(guān)系？
江波：我想人性化管理的價(jià)值大家都沒有否認(rèn),但關(guān)鍵的是如何維系人性化的管理，我認(rèn)為人性化管理一定是在制度的前提下才可以談,人性化管理絕不是不要制度。近年以來,在那些大型跨國公司不斷傳出貪污的丑聞，在我們看來,他們的管理已經(jīng)夠人性了，但為什么出現(xiàn)這種情況呢？我想沒有制度，沒有有效的制度，對(duì)人性都是一種縱容。再看那些國有企業(yè)，由于缺乏制度監(jiān)督，最后很多企業(yè)家出了問題后悔莫及，沒有制度的約束不是成就了他們而是害了他們。所以，所謂的人性化管理，必須依托于一定的實(shí)體、手段和方法，都必須在制度的前提下談?wù)摗?所以我覺得人性化管理應(yīng)該是這樣的管理，在流程上，首先用人性化的思維來制定管理制度，而在嚴(yán)格執(zhí)行公司制度時(shí)，可以有一些人情化的手段。
人性化管理首先是制度的人性化,管理者在制定制度的時(shí)候一定要考慮到制度是否能夠有效地執(zhí)行，如果制度完全沒有人性，肯定是沒有辦法執(zhí)行的。制度的人性化首先體現(xiàn)在要公平公正，讓員工能夠心悅誠服地自覺執(zhí)行，為什么呢？如果自覺執(zhí)行對(duì)所有的人都有利，而破壞了規(guī)則、導(dǎo)致不公平，則可能對(duì)自己也沒有好處。 我認(rèn)為人性化管理這個(gè)概念也只能在制度制定之前使用,一旦制度制定了，那就得按制度來，制度是鐵的，法不容情。但在制度化的管理中，可以有一些人情化的手段，這叫做人情化的管理，比如說遲到要扣工資，但員工遲到了沒有扣，放人一碼，這是人情的因素。
蕭遠(yuǎn)：是的，制度一旦制定就必須執(zhí)行，否則會(huì)紀(jì)律渙散。嚴(yán)格地執(zhí)行制度與人性化管理并不沖突，很多時(shí)候員工認(rèn)為管理不人性不是執(zhí)行的問題，而是因?yàn)橹贫缺旧聿蝗诵?。比如剛才說的員工上班遲到一次就扣工資，在企業(yè)執(zhí)行起來容易讓員工產(chǎn)生怨言,不是執(zhí)行的問題,而是這個(gè)制度本身是不人性的。如果制度這樣規(guī)定，一次遲到警告，二次遲到警告，第三次就扣工資——就像球賽球員第一次犯規(guī)黃牌，第二次也是黃牌，第三次就是紅牌了——這樣的制度容易讓員工很主動(dòng)地遵守，而不是被動(dòng)地應(yīng)付。從人性的角度出發(fā),制度要有一定的預(yù)設(shè)機(jī)制。
邊云峰：制度是做什么的呢，制度主要是用來切分利益的。僅僅用制度進(jìn)行簡單的利益切分，這樣的企業(yè)是不會(huì)有凝聚力的。制度雖然是對(duì)所有的員工都適用，但其實(shí)在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管