——編者語
祝賀求是咨詢董事長安林博士總經(jīng)理陳慶博士獲聘中企研高級研究員
安林董事長受邀參加民盟北京市委“優(yōu)化營商環(huán)境條例”修正案征求意見座談會并做專家發(fā)言
求是咨詢董事長安林受國務(wù)院國資委改革局邀請對“控股不控權(quán)”提供指導(dǎo)
求是咨詢受邀參加中企研“學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)全國兩會精神 建設(shè)世界一流企業(yè)”座談會
薪酬體系設(shè)計一直是企業(yè)人力資源管理中的重點(diǎn)與難點(diǎn)，合理的薪酬體系能夠?qū)T工行為和工作成果產(chǎn)生積極影響，不僅可以吸引、保留、激勵人才，同時也能淘汰不合格的、績效表現(xiàn)不佳的員工。企業(yè)的薪酬體系既要反映企業(yè)戰(zhàn)略需求，又要滿足員工的“三大公平”，既內(nèi)部公平、外部公平和自我公平。
在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念中，寬帶薪酬是較為先進(jìn)、應(yīng)用最為廣泛的薪酬體系，是對傳統(tǒng)的帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代。因此，本文以寬帶薪酬為重點(diǎn)，根據(jù)筆者自身經(jīng)驗(yàn)，簡要解析企業(yè)管理者在薪酬體系設(shè)計過程中需要注意的四大技術(shù)操作難點(diǎn)。
一、崗位價值評估
薪酬體系設(shè)計的前提是進(jìn)行組織體系和崗位體系梳理和優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行崗位分析，對崗位的基本情況、工作職責(zé)、工作關(guān)系、任職條件等要素進(jìn)行界定，形成規(guī)范的崗位說明書，作為崗位價值評估的參考依據(jù)。
崗位價值評估是根據(jù)公司的崗位設(shè)置，依據(jù)一定的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用系統(tǒng)化、程序化的分析方法，對崗位進(jìn)行一系列比較，以明確各崗位對企業(yè)不同的貢獻(xiàn)度，即崗位的相對價值。
崗位價值評估方法一般有排序法、分類法、要素比較法、因素評分法四種。因素評分法又稱要素計點(diǎn)法，是目前應(yīng)用最為廣泛、最精確、最復(fù)雜的崗位評估方法，此方法將影響崗位價值的因素，即付酬因素，劃分為責(zé)任因素、知識技能、崗位性質(zhì)、工作環(huán)境四個維度，對每個付酬因素下的評價指標(biāo)賦予一定的分值，通過對崗位各項評估因素的得分匯總，得出崗位在公司內(nèi)的相對價值。
二、薪酬矩陣設(shè)計
寬帶薪酬設(shè)計的核心，是利用崗位價值評估后的數(shù)據(jù)和結(jié)果進(jìn)行薪酬矩陣的設(shè)計。薪酬矩陣設(shè)計第一步是崗位分級，將崗位進(jìn)行歸類合并和層級壓縮，并最終形成數(shù)量較少的崗位級別（或區(qū)間寬帶）。崗位分級要注意兩個崗位之間的價值階梯以及兩個價值階梯之間的跨度空間，要充分考慮崗位評估分值總體趨勢圖的自然斷點(diǎn)和拐點(diǎn)，在自然斷點(diǎn)和拐點(diǎn)兩側(cè)，一般分為兩個崗位為級別。
崗位分級還要結(jié)合公司原有的職務(wù)系列，將崗位價值相近的崗位或工作性質(zhì)相似的崗位劃到同一級別內(nèi)。并綜合考慮企業(yè)的結(jié)構(gòu)與規(guī)模、高層管理者的意圖和工作的復(fù)雜程度等因素確定合適的崗位級別數(shù)量，一般國有企業(yè)的崗位級別數(shù)量是10級左右，最高不超過30級。
下一步是在崗位級別內(nèi)進(jìn)行薪酬檔級的細(xì)化即寬帶層級設(shè)計，并在每個相鄰崗級（相對應(yīng)的寬帶）間設(shè)計出重疊度。到底每一崗級內(nèi)確定多少薪酬檔級，是一項復(fù)雜的工作，理論和實(shí)踐中均無定論。根據(jù)筆者的經(jīng)驗(yàn)，薪酬檔級的確定要充分考慮如下因素：
1.崗位級別所涉及的崗位數(shù)量和人員數(shù)量，一般來說，崗級內(nèi)包括的崗位數(shù)量越多，人數(shù)越多，則檔級可相應(yīng)增加，以滿足晉升空間和人員配置的要求。
2.崗位級別的層次，通常較低層次的崗級，內(nèi)部所含的檔級相對較多，而層次較高的崗級，由于人數(shù)較少所含的檔級也相對較少。
3.薪酬變動率，在同一崗級區(qū)間內(nèi)，薪酬變動率越大，相應(yīng)的內(nèi)部檔級就會越少；反之，薪酬變動率越小，則內(nèi)部檔級就會越多。
4.其他綜合因素如工資總額預(yù)算與控制等。
薪酬檔級設(shè)計好后，相鄰崗位級別區(qū)間的檔級要有一定程度的交叉重疊，即重疊度，是薪酬區(qū)間跨度和中位值差異率的函數(shù)。但是重疊度怎么設(shè)計，也是寬帶薪酬設(shè)計的一個難點(diǎn)。原則上層級較低和較高的崗級之間重疊度要小一些，中間層級的重疊度會大一些。需要注意的是重疊度不宜過大，否則當(dāng)相鄰兩個崗級幾近重合時，不僅失去了崗位級別晉升的激勵性，也失去了薪酬晉級的激勵性。
最后，根據(jù)每個薪酬等級的中位值，工資變動率，中點(diǎn)值極差率等數(shù)值確定薪酬矩陣，并將最低崗位級別中第一檔的崗位評估分值平均分作為價值基數(shù)，設(shè)為薪點(diǎn)系數(shù)1.0。
三、薪酬結(jié)構(gòu)及固浮比例設(shè)計
薪酬結(jié)構(gòu)指公司各職位的各類薪酬構(gòu)成，這種結(jié)構(gòu)的差別不僅僅表現(xiàn)在相同職位的薪酬數(shù)額差別，還包括了不同層次職位的薪酬構(gòu)成差別。薪酬結(jié)構(gòu)反映出企業(yè)不同職位、不同技能、不同業(yè)績的重要性差別及價值差別。薪酬結(jié)構(gòu)是依據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)實(shí)際支付水平、市場薪酬水平及員工的業(yè)績貢獻(xiàn)等綜合因素考慮后而確定的，直接反映出企業(yè)的薪酬策略及薪酬的傾向性，常見的薪酬結(jié)構(gòu)組合如下圖：