我們都知道，在國(guó)企改革實(shí)踐中，職業(yè)經(jīng)理人制度一直是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)機(jī)制建立的重點(diǎn)和難點(diǎn)，這其中，首當(dāng)其沖的就是職業(yè)經(jīng)理人的選聘標(biāo)準(zhǔn)。而要實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”，就必須要明確“能”的標(biāo)準(zhǔn)是什么，而且要有準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，這樣才能建立良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。如果甄選標(biāo)準(zhǔn)不清晰，評(píng)價(jià)方法不科學(xué)，將直接影響到甄選的效度，進(jìn)而為職業(yè)經(jīng)理人的管理帶來“先天不足”。
——編者語(yǔ)
祝賀求是咨詢董事長(zhǎng)安林博士總經(jīng)理陳慶博士獲聘中企研高級(jí)研究員
安林董事長(zhǎng)受邀參加民盟北京市委“優(yōu)化營(yíng)商環(huán)境條例”修正案征求意見座談會(huì)并做專家發(fā)言
求是咨詢董事長(zhǎng)安林受國(guó)務(wù)院國(guó)資委改革局邀請(qǐng)對(duì)“控股不控權(quán)”提供指導(dǎo)
求是咨詢受邀參加中企研“學(xué)習(xí)貫徹落實(shí)全國(guó)兩會(huì)精神 建設(shè)世界一流企業(yè)”座談會(huì)
我們都知道，在國(guó)企改革實(shí)踐中，職業(yè)經(jīng)理人制度一直是市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)機(jī)制建立的重點(diǎn)和難點(diǎn)，這其中，首當(dāng)其沖的就是職業(yè)經(jīng)理人的選聘標(biāo)準(zhǔn)。而要實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”，就必須要明確“能”的標(biāo)準(zhǔn)是什么，而且要有準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)方法，這樣才能建立良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和流動(dòng)機(jī)制。如果甄選標(biāo)準(zhǔn)不清晰，評(píng)價(jià)方法不科學(xué)，將直接影響到甄選的效度，進(jìn)而為職業(yè)經(jīng)理人的管理帶來“先天不足”。
同樣，在國(guó)企三項(xiàng)制度改革過程中，要想實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、收入能增能減、員工能進(jìn)能出”，就必須對(duì)相關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)予以明確：是基于人員的工作業(yè)績(jī)，還是能力品性，或者既考慮業(yè)績(jī)也考慮能力品性。這里，就提出了人才發(fā)展體系與能力素質(zhì)模型構(gòu)建的關(guān)系問題。以下，筆者重點(diǎn)談一談基于人才發(fā)展體系的能力素質(zhì)模型構(gòu)建問題。
人才發(fā)展體系，就是考慮企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展對(duì)人力資源的需求，通過體系化的人才培育機(jī)制，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)所需的人力資源數(shù)量質(zhì)量和效率提升的目的，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。狹義地講，人才發(fā)展體系是企業(yè)培育人才的機(jī)制，主要包含能力素質(zhì)模型建設(shè)、人才測(cè)評(píng)和培訓(xùn)三個(gè)基本組成部分。廣義的人才發(fā)展體系，則還包括以企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展制度體系和人才培養(yǎng)環(huán)境等內(nèi)容。
筆者以為，首先是要制定企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃。
一是識(shí)別關(guān)鍵崗位人才，做好發(fā)展規(guī)劃。基于企業(yè)人才盤點(diǎn)和需求分析，通過能力素質(zhì)模型的建設(shè)和企業(yè)繼任計(jì)劃的制定，來確定人才的素質(zhì)能力發(fā)展目標(biāo)，建立科學(xué)的人才管理系統(tǒng)，保證關(guān)鍵人才需求能得到滿足，從而支持企業(yè)業(yè)務(wù)的開展。
二是進(jìn)行人才的能力規(guī)劃，提高人崗匹配度。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過能力素質(zhì)模型的建模技術(shù)、評(píng)價(jià)技術(shù)以及發(fā)展技術(shù)，來制定人才發(fā)展的各項(xiàng)能力標(biāo)準(zhǔn)，并通過評(píng)價(jià)和發(fā)展，持續(xù)保障人才能力的獲得和提升，進(jìn)一步滿足崗位需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求。
由此可見，能力素質(zhì)模型是企業(yè)建立人才發(fā)展體系的基礎(chǔ)，企業(yè)通過明晰現(xiàn)有人力資源能力與戰(zhàn)略目標(biāo)要求之間的差距，建立一套能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立能力發(fā)展通道，并經(jīng)定期評(píng)價(jià)，便于集中優(yōu)勢(shì)資源用于培訓(xùn)培養(yǎng)為企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的員工；便于內(nèi)部人員的調(diào)配；便于為員工指明努力的方向，幫助其更好地提高個(gè)人績(jī)效，從而更為有效地開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
同時(shí)也不難看出，能力素質(zhì)模型是也是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接的紐帶。企業(yè)通過能力素質(zhì)模型，進(jìn)行人力資源甄選和培育，能夠更好地提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，進(jìn)而推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
能力素質(zhì)模型建設(shè)，首先要回答：
也就是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，分析戰(zhàn)略達(dá)成所需的組織能力。然后，針對(duì)不同的職類和崗位，將組織能力分解形成職類和崗位所需的知識(shí)、技能、行為和素質(zhì)。這些知識(shí)、技能、行為和素質(zhì)必須可衡量、可觀察、可指導(dǎo)，并對(duì)員工的個(gè)人績(jī)效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。
管理實(shí)踐中，構(gòu)建使用能力素質(zhì)模型，往往遵循以下幾個(gè)核心步驟。
◆ 1. 明確人才發(fā)展目標(biāo)
通過企業(yè)戰(zhàn)略梳理，基于核心崗位對(duì)現(xiàn)有員工數(shù)量、能力等級(jí)結(jié)構(gòu)、人員崗位勝任度、崗位繼任計(jì)劃等因素進(jìn)行盤點(diǎn)，預(yù)測(cè)人力資源需求，結(jié)合內(nèi)外部人力資源供給分析，確定人才發(fā)展目標(biāo)和具體實(shí)施舉措，如能力素質(zhì)模型與員工發(fā)展體系構(gòu)建、人才培養(yǎng)體系、人才培訓(xùn)體系等。
◆ 2.定義能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析，了解所處行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及員工的認(rèn)同情況，明確企業(yè)人力資源管理的核心問題和企業(yè)管理者期望的目標(biāo)；基于企業(yè)高績(jī)效目標(biāo)要求，對(duì)標(biāo)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)分析行業(yè)共性，同時(shí)充分考慮企業(yè)自身的目標(biāo)、規(guī)模、資源等條件，考慮企業(yè)個(gè)性，選擇合適的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績(jī)效要求和職類/崗位職責(zé)分析，得出企業(yè)所需的核心能力和和關(guān)鍵行為，確定適合企業(yè)的能力素質(zhì)模型。
◆ 3.進(jìn)行樣本選取分析
根據(jù)職類/崗位職責(zé)履行情況，鑒別績(jī)優(yōu)員工和一般員工，分別從績(jī)優(yōu)和一般員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析。分析方法可以綜合運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法和實(shí)地觀察法等方法，獲取有關(guān)能力素質(zhì)信息。
◆ 4.建立能力素質(zhì)模型
在實(shí)操過程中，企業(yè)的能力素質(zhì)模型往往根據(jù)崗位類別進(jìn)行歸納和提煉，因此，職類和序列劃分是構(gòu)建能力素質(zhì)的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過各種方法分析，總結(jié)提煉并定義能力指標(biāo)；對(duì)不同能力指標(biāo)出現(xiàn)的頻次進(jìn)行對(duì)比分析，找出不同能力指標(biāo)和績(jī)效結(jié)果的關(guān)系及影響程度，確定能力指標(biāo)的等級(jí)劃分和對(duì)應(yīng)的行為描述，以及職類/崗位能力素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；即得出能力素質(zhì)模型。
通常將企業(yè)的能力素質(zhì)模型分為三類：核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)。
◆ 5.進(jìn)行模型效度檢驗(yàn)
選取一定數(shù)量的企業(yè)員工，進(jìn)行三類能力素質(zhì)測(cè)評(píng)，綜合運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法，對(duì)于核心能力和通用能力根據(jù)員工行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評(píng)估，專業(yè)能力由員工直接上級(jí)或外部專家根據(jù)專業(yè)能力模型進(jìn)行評(píng)估確定。對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行分析修正，最終確定企業(yè)能力素質(zhì)模型。
◆ 6.能力素質(zhì)測(cè)評(píng)
在能力素質(zhì)模型和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)確定后，能力素質(zhì)測(cè)評(píng)工作關(guān)注測(cè)評(píng)方法和工具的選擇、測(cè)評(píng)題庫(kù)的設(shè)計(jì)、測(cè)評(píng)專家構(gòu)成以及測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)用四個(gè)要點(diǎn)。測(cè)評(píng)的方法和工具根據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容的不同而不同。一般從心理學(xué)、管理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論出發(fā)，從心理測(cè)評(píng)和智能測(cè)評(píng)兩類進(jìn)行定性和定量測(cè)評(píng)。其中，心理測(cè)評(píng)又可分為個(gè)性能力測(cè)評(píng)、職業(yè)能力測(cè)評(píng)、價(jià)值觀測(cè)評(píng)、職業(yè)興趣測(cè)評(píng)和情商測(cè)評(píng)；智能測(cè)評(píng)，則包括智力測(cè)評(píng)、技能測(cè)評(píng)、專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)和情景模擬測(cè)評(píng)等。
◆ 7.模型的使用與完善
能力素質(zhì)模型建立之后，廣泛應(yīng)用在人力資源的各個(gè)模塊中，如員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)等，通過各模塊的應(yīng)用，與確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比分析后，對(duì)能力素質(zhì)模型進(jìn)行不斷完善。其中，通過能力素質(zhì)模型的構(gòu)建和使用，可以對(duì)企業(yè)員工實(shí)施行綜合績(jī)效的評(píng)價(jià)，包含能力、行為素質(zhì)和工作業(yè)績(jī)，全面評(píng)價(jià)對(duì)員工績(jī)效產(chǎn)生影響的各個(gè)維度，為員工薪酬、晉升、發(fā)展提供更為準(zhǔn)確的基礎(chǔ)。
作者：北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責(zé)任公司 郭良琴