我們都知道，在國企改革實(shí)踐中，職業(yè)經(jīng)理人制度一直是市場經(jīng)營機(jī)制建立的重點(diǎn)和難點(diǎn)，這其中，首當(dāng)其沖的就是職業(yè)經(jīng)理人的選聘標(biāo)準(zhǔn)。而要實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”，就必須要明確“能”的標(biāo)準(zhǔn)是什么，而且要有準(zhǔn)確的評價(jià)方法，這樣才能建立良性的人才競爭機(jī)制和流動機(jī)制。如果甄選標(biāo)準(zhǔn)不清晰，評價(jià)方法不科學(xué)，將直接影響到甄選的效度，進(jìn)而為職業(yè)經(jīng)理人的管理帶來“先天不足”。
——編者語
《國資報(bào)告》刊發(fā)求是咨詢《國有企業(yè)對標(biāo)創(chuàng)建世界一流管理研究》報(bào)告之《推動國企更好創(chuàng)建世界一流企業(yè)的建議》
求是咨詢發(fā)布 | 《國有企業(yè)對標(biāo)創(chuàng)建世界一流管理研究》報(bào)告
求是咨詢受邀參加中國企業(yè)改革與發(fā)展研究會戰(zhàn)略與投資專業(yè)委員會成立大會暨中國企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展學(xué)術(shù)研討會
我們都知道，在國企改革實(shí)踐中，職業(yè)經(jīng)理人制度一直是市場經(jīng)營機(jī)制建立的重點(diǎn)和難點(diǎn)，這其中，首當(dāng)其沖的就是職業(yè)經(jīng)理人的選聘標(biāo)準(zhǔn)。而要實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”，就必須要明確“能”的標(biāo)準(zhǔn)是什么，而且要有準(zhǔn)確的評價(jià)方法，這樣才能建立良性的人才競爭機(jī)制和流動機(jī)制。如果甄選標(biāo)準(zhǔn)不清晰，評價(jià)方法不科學(xué)，將直接影響到甄選的效度，進(jìn)而為職業(yè)經(jīng)理人的管理帶來“先天不足”。
同樣，在國企三項(xiàng)制度改革過程中，要想實(shí)現(xiàn)“管理人員能上能下、收入能增能減、員工能進(jìn)能出”，就必須對相關(guān)管理標(biāo)準(zhǔn)予以明確：是基于人員的工作業(yè)績，還是能力品性，或者既考慮業(yè)績也考慮能力品性。這里，就提出了人才發(fā)展體系與能力素質(zhì)模型構(gòu)建的關(guān)系問題。以下，筆者重點(diǎn)談一談基于人才發(fā)展體系的能力素質(zhì)模型構(gòu)建問題。
人才發(fā)展體系，就是考慮企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展對人力資源的需求，通過體系化的人才培育機(jī)制，達(dá)到企業(yè)經(jīng)營所需的人力資源數(shù)量質(zhì)量和效率提升的目的，它是企業(yè)實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展的基礎(chǔ)和保障。狹義地講，人才發(fā)展體系是企業(yè)培育人才的機(jī)制，主要包含能力素質(zhì)模型建設(shè)、人才測評和培訓(xùn)三個(gè)基本組成部分。廣義的人才發(fā)展體系，則還包括以企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)的人才發(fā)展戰(zhàn)略、人才發(fā)展制度體系和人才培養(yǎng)環(huán)境等內(nèi)容。
筆者以為，首先是要制定企業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃。
一是識別關(guān)鍵崗位人才，做好發(fā)展規(guī)劃。基于企業(yè)人才盤點(diǎn)和需求分析，通過能力素質(zhì)模型的建設(shè)和企業(yè)繼任計(jì)劃的制定，來確定人才的素質(zhì)能力發(fā)展目標(biāo)，建立科學(xué)的人才管理系統(tǒng)，保證關(guān)鍵人才需求能得到滿足，從而支持企業(yè)業(yè)務(wù)的開展。
二是進(jìn)行人才的能力規(guī)劃，提高人崗匹配度。根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，通過能力素質(zhì)模型的建模技術(shù)、評價(jià)技術(shù)以及發(fā)展技術(shù)，來制定人才發(fā)展的各項(xiàng)能力標(biāo)準(zhǔn)，并通過評價(jià)和發(fā)展，持續(xù)保障人才能力的獲得和提升，進(jìn)一步滿足崗位需求和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)要求。
由此可見，能力素質(zhì)模型是企業(yè)建立人才發(fā)展體系的基礎(chǔ)，企業(yè)通過明晰現(xiàn)有人力資源能力與戰(zhàn)略目標(biāo)要求之間的差距，建立一套能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，建立能力發(fā)展通道，并經(jīng)定期評價(jià)，便于集中優(yōu)勢資源用于培訓(xùn)培養(yǎng)為企業(yè)建立競爭優(yōu)勢的員工；便于內(nèi)部人員的調(diào)配；便于為員工指明努力的方向，幫助其更好地提高個(gè)人績效，從而更為有效地開展職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
同時(shí)也不難看出，能力素質(zhì)模型是也是企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接的紐帶。企業(yè)通過能力素質(zhì)模型，進(jìn)行人力資源甄選和培育，能夠更好地提高企業(yè)人力資源質(zhì)量，進(jìn)而推動戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
能力素質(zhì)模型建設(shè)，首先要回答：
也就是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)為出發(fā)點(diǎn)，分析戰(zhàn)略達(dá)成所需的組織能力。然后，針對不同的職類和崗位，將組織能力分解形成職類和崗位所需的知識、技能、行為和素質(zhì)。這些知識、技能、行為和素質(zhì)必須可衡量、可觀察、可指導(dǎo)，并對員工的個(gè)人績效以及企業(yè)的成功產(chǎn)生關(guān)鍵影響。
管理實(shí)踐中，構(gòu)建使用能力素質(zhì)模型，往往遵循以下幾個(gè)核心步驟。
◆ 1. 明確人才發(fā)展目標(biāo)
通過企業(yè)戰(zhàn)略梳理，基于核心崗位對現(xiàn)有員工數(shù)量、能力等級結(jié)構(gòu)、人員崗位勝任度、崗位繼任計(jì)劃等因素進(jìn)行盤點(diǎn)，預(yù)測人力資源需求，結(jié)合內(nèi)外部人力資源供給分析，確定人才發(fā)展目標(biāo)和具體實(shí)施舉措，如能力素質(zhì)模型與員工發(fā)展體系構(gòu)建、人才培養(yǎng)體系、人才培訓(xùn)體系等。
◆ 2.定義能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
對企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀進(jìn)行全面分析，了解所處行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)策略、企業(yè)文化、核心價(jià)值觀以及員工的認(rèn)同情況，明確企業(yè)人力資源管理的核心問題和企業(yè)管理者期望的目標(biāo)；基于企業(yè)高績效目標(biāo)要求，對標(biāo)行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)分析行業(yè)共性，同時(shí)充分考慮企業(yè)自身的目標(biāo)、規(guī)模、資源等條件，考慮企業(yè)個(gè)性，選擇合適的能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)績效要求和職類/崗位職責(zé)分析，得出企業(yè)所需的核心能力和和關(guān)鍵行為，確定適合企業(yè)的能力素質(zhì)模型。
◆ 3.進(jìn)行樣本選取分析
根據(jù)職類/崗位職責(zé)履行情況，鑒別績優(yōu)員工和一般員工，分別從績優(yōu)和一般員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行分析。分析方法可以綜合運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法和實(shí)地觀察法等方法，獲取有關(guān)能力素質(zhì)信息。
◆ 4.建立能力素質(zhì)模型
在實(shí)操過程中，企業(yè)的能力素質(zhì)模型往往根據(jù)崗位類別進(jìn)行歸納和提煉，因此，職類和序列劃分是構(gòu)建能力素質(zhì)的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上通過各種方法分析，總結(jié)提煉并定義能力指標(biāo)；對不同能力指標(biāo)出現(xiàn)的頻次進(jìn)行對比分析，找出不同能力指標(biāo)和績效結(jié)果的關(guān)系及影響程度，確定能力指標(biāo)的等級劃分和對應(yīng)的行為描述，以及職類/崗位能力素質(zhì)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；即得出能力素質(zhì)模型。
通常將企業(yè)的能力素質(zhì)模型分為三類：核心能力素質(zhì)、通用能力素質(zhì)和專業(yè)能力素質(zhì)。
◆ 5.進(jìn)行模型效度檢驗(yàn)
選取一定數(shù)量的企業(yè)員工，進(jìn)行三類能力素質(zhì)測評，綜合運(yùn)用行為事件訪談法、專家小組討論法、問卷調(diào)查法，對于核心能力和通用能力根據(jù)員工行為方式的表現(xiàn)頻率進(jìn)行評估，專業(yè)能力由員工直接上級或外部專家根據(jù)專業(yè)能力模型進(jìn)行評估確定。對評估結(jié)果進(jìn)行分析修正，最終確定企業(yè)能力素質(zhì)模型。
◆ 6.能力素質(zhì)測評
在能力素質(zhì)模型和等級標(biāo)準(zhǔn)確定后，能力素質(zhì)測評工作關(guān)注測評方法和工具的選擇、測評題庫的設(shè)計(jì)、測評專家構(gòu)成以及測評結(jié)果應(yīng)用四個(gè)要點(diǎn)。測評的方法和工具根據(jù)測評內(nèi)容的不同而不同。一般從心理學(xué)、管理學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論出發(fā)，從心理測評和智能測評兩類進(jìn)行定性和定量測評。其中，心理測評又可分為個(gè)性能力測評、職業(yè)能力測評、價(jià)值觀測評、職業(yè)興趣測評和情商測評；智能測評，則包括智力測評、技能測評、專業(yè)知識測評和情景模擬測評等。
◆ 7.模型的使用與完善
能力素質(zhì)模型建立之后，廣泛應(yīng)用在人力資源的各個(gè)模塊中，如員工招聘、培訓(xùn)、績效評價(jià)等，通過各模塊的應(yīng)用，與確定的績效標(biāo)準(zhǔn)對比分析后，對能力素質(zhì)模型進(jìn)行不斷完善。其中，通過能力素質(zhì)模型的構(gòu)建和使用，可以對企業(yè)員工實(shí)施行綜合績效的評價(jià)，包含能力、行為素質(zhì)和工作業(yè)績，全面評價(jià)對員工績效產(chǎn)生影響的各個(gè)維度，為員工薪酬、晉升、發(fā)展提供更為準(zhǔn)確的基礎(chǔ)。
作者：北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責(zé)任公司 郭良琴