近日，《企業(yè)觀察報(bào)》記者余智梅就如何實(shí)現(xiàn)央企負(fù)責(zé)人薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的熱點(diǎn)話(huà)題，對(duì)我國(guó)著名國(guó)資研究、戰(zhàn)略咨詢(xún)及民企研究專(zhuān)家北京求是聯(lián)合管理咨詢(xún)公司董事長(zhǎng)安林博士進(jìn)行了專(zhuān)訪，并在其《央企高管薪改攻堅(jiān)，四大難題待解》一文中多次采用了安林博士有關(guān)央企薪酬制度改革的一系列觀點(diǎn)。故我司將本篇發(fā)表于企業(yè)觀察網(wǎng)等多家媒體的文章《央企高管薪改攻堅(jiān)，四大難題待解》轉(zhuǎn)載如下：
央企高管薪改攻堅(jiān) 四大難題待解
《企業(yè)觀察報(bào)》記者 余智梅
伴隨著兩份文件的審議通過(guò)，央企薪酬改革邁向新階段。
8月29日，中共中央政治局審議通過(guò)了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《改革方案》)、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》)兩份文件。
9月2日，人力資源和社會(huì)保障部副部長(zhǎng)邱小平對(duì)《改革方案》進(jìn)行了詳細(xì)解讀。
9月3日，國(guó)務(wù)院國(guó)資委召開(kāi)專(zhuān)門(mén)會(huì)議，傳達(dá)了《改革方案》的相關(guān)精神。
據(jù)企業(yè)觀察報(bào)記者了解，針對(duì)老生常談的央企薪酬，《改革方案》主要在三大問(wèn)題上有所調(diào)整：
一是增加了任期激勵(lì)，但基本年薪原則上相同。目前央企負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，改革方案將調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。其中，對(duì)央企負(fù)責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。
二是突出考核重點(diǎn)和綜合評(píng)價(jià)。改革方案將目前薪酬管理中對(duì)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人重點(diǎn)考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，調(diào)整為對(duì)履職情況進(jìn)行全面綜合考核評(píng)價(jià)。
三是多數(shù)央企負(fù)責(zé)人將會(huì)降薪。
“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬水平將會(huì)下降，有的下降幅度還會(huì)比較大。”邱小平解讀方案時(shí)表示。有媒體甚至報(bào)道稱(chēng)，央企負(fù)責(zé)人年薪或被腰斬，甚至出現(xiàn)央企副總經(jīng)理薪酬高于董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的情況。
央企負(fù)責(zé)人的薪酬是近年來(lái)全社會(huì)的焦點(diǎn)話(huà)題。無(wú)論是人大會(huì)議還是街頭巷尾，這個(gè)問(wèn)題都受到廣泛關(guān)注。但是，央企薪酬改革絕非易事。
國(guó)有企業(yè)改革一直是經(jīng)濟(jì)體制改革的重頭戲，而薪酬制度的改革又是國(guó)有企業(yè)改革中的難點(diǎn)問(wèn)題。此次，央企薪酬制度改革方案的出臺(tái)有其特殊性，特別是該方案是經(jīng)過(guò)政治局常委會(huì)議討論決定后出臺(tái)的，可見(jiàn)中央對(duì)于這份改革方案的重視。
“應(yīng)該說(shuō)這么一份薪酬改革方案的出臺(tái)，對(duì)于國(guó)資國(guó)企改革具有重要意義，也表明了中央動(dòng)真碰硬的勇氣和決心。”國(guó)務(wù)院國(guó)資委專(zhuān)職監(jiān)事、國(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心原主任李保民向企業(yè)觀察報(bào)記者表示，這份薪酬制度改革方案先于國(guó)有企業(yè)總體改革方案而出臺(tái)，更有它的特殊性。表明了在深化改革方面，中央堅(jiān)持全面推進(jìn)與重點(diǎn)突破相結(jié)合，抓住了薪酬制度改革，也就抓住了國(guó)資國(guó)企改革的熱點(diǎn)和關(guān)鍵點(diǎn)。通過(guò)這項(xiàng)薪酬制度改革的推進(jìn)，中央能進(jìn)一步規(guī)范國(guó)有企業(yè)薪酬體系，建立科學(xué)合理的激勵(lì)制度，激發(fā)國(guó)有企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)力。
“無(wú)論是建立激勵(lì)約束機(jī)制，還是限定職務(wù)消費(fèi)，最終是要突破體制上的頑疾，充分調(diào)動(dòng)央企積極性，實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的保值增值。但難點(diǎn)在于，如何將方案落到實(shí)處。”李保民認(rèn)為
中國(guó)企業(yè)研究院首席研究員李錦亦認(rèn)為，可操作性才是難點(diǎn)。“誰(shuí)來(lái)制定、誰(shuí)來(lái)執(zhí)行、誰(shuí)來(lái)監(jiān)督、誰(shuí)來(lái)公開(kāi)?改革到底是浮在水面還是步入了深水區(qū)，最終還是取決于實(shí)施細(xì)則。”
制定：細(xì)則難定 體系難建
根據(jù)邱小平的解讀，《改革方案》對(duì)基本年薪作出界定。基本年薪是中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度基本收入，根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。
“考慮到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對(duì)他們?cè)瓌t上確定相同的基本年薪。”邱小平對(duì)此解釋說(shuō)。
此前，央企高管的薪酬高于行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員，低于市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人，是目前公眾對(duì)央企高管薪酬的普遍性認(rèn)識(shí)。
全國(guó)人大環(huán)境與資源保護(hù)委員會(huì)副主任委員衛(wèi)留成，十年前從中海油調(diào)任海南省委副書(shū)記。幾年以后，已升任海南省委書(shū)記的衛(wèi)留成在媒體上公開(kāi)表示：“我在中海油的收入與在海南省委的收入，兩者差距是非常大的，當(dāng)初我還以為是小數(shù)點(diǎn)打錯(cuò)了。”
同樣是關(guān)于小數(shù)點(diǎn)的問(wèn)題，一位曾經(jīng)從香港某銀行進(jìn)入華潤(rùn)的高管也曾對(duì)記者坦言：“最初拿到工資單時(shí)，我還以為小數(shù)點(diǎn)打錯(cuò)了。后來(lái)才知道，原來(lái)央企的高管并不是真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人。”該高管告訴記者，他過(guò)去在銀行工作時(shí)的薪酬是在華潤(rùn)履職時(shí)的數(shù)十倍。
即使同為央企負(fù)責(zé)人，其薪酬也存在較大差距。
9月2日，新興際華董事長(zhǎng)劉明忠公開(kāi)表示，一年到手薪酬40余萬(wàn)元。集團(tuán)總部領(lǐng)導(dǎo)2013年全年的業(yè)務(wù)招待費(fèi)用83萬(wàn)元，這些業(yè)務(wù)招待費(fèi)用包括吃飯和住宿等。
就在今年7月，《財(cái)富》500強(qiáng)榜單上，新興際華以營(yíng)業(yè)收入超2000億元的成績(jī)，躍居《財(cái)富》500強(qiáng)榜單第365位，較去年排名上升41位。
在劉明忠看來(lái)，40余萬(wàn)元的薪酬和83萬(wàn)元的業(yè)務(wù)招待費(fèi)，對(duì)營(yíng)業(yè)收入超過(guò)2000億元、利潤(rùn)超過(guò)40億元的新興際華來(lái)說(shuō)并不算多。
并不是所有央企一把手都拿這樣的薪酬。一些已實(shí)現(xiàn)整體上市的央企一把手薪酬相對(duì)較高。如，三大建筑央企董事長(zhǎng)年薪都達(dá)到或超過(guò)100萬(wàn)元;有的能源央企董事長(zhǎng)超過(guò)150萬(wàn)元，但多數(shù)央企董事長(zhǎng)年薪在50萬(wàn)元上下。
在眾多專(zhuān)家看來(lái)，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂本身就是個(gè)較大問(wèn)題。這次的薪酬改革所涉及的央企，既包括了由中組部直接任命一把手的53家央企，如中石油、中石化、中國(guó)移動(dòng)等大型央企，也包括了金融、鐵路等部分非53家的央企。
“這兩類(lèi)央企本身存在巨大差異，如金融類(lèi)央企的普遍年薪均超過(guò)百萬(wàn)元，而有的央企負(fù)責(zé)人年薪不足40萬(wàn)元。即便是同類(lèi)型央企，企業(yè)性質(zhì)、薪酬水平也差距甚大。如何能根據(jù)不同類(lèi)型的企業(yè)制訂科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具有很大難度。”國(guó)企改革專(zhuān)家、北京求是聯(lián)合管理咨詢(xún)有限責(zé)任公司董事長(zhǎng)安林認(rèn)為，如今讓他們拿相同的基本年薪，執(zhí)行起來(lái)頗具困難。
“我認(rèn)為央企負(fù)責(zé)人限薪是大勢(shì)所趨，之前的傳言也并非空穴來(lái)風(fēng)，央企負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案的出臺(tái)印證了這一點(diǎn)。”面對(duì)近期熱議的央企薪酬話(huà)題，一家科技型央企的副總經(jīng)理對(duì)企業(yè)觀察報(bào)記者如此坦言。
他認(rèn)為，如何在方案制訂的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上重構(gòu)央企薪酬體系是接下來(lái)的難點(diǎn)之一。此次央企負(fù)責(zé)人薪酬體系改革之所以引起了廣泛的關(guān)注，是因?yàn)檫@項(xiàng)改革牽一發(fā)而動(dòng)全身，改革的目標(biāo)肯定不僅僅是央企負(fù)責(zé)人的薪酬，而最終將對(duì)央企負(fù)責(zé)人、管理層和普通員工所有人的薪酬體系進(jìn)行改革和重構(gòu)。如何系統(tǒng)地重構(gòu)央企負(fù)責(zé)人在內(nèi)的全員績(jī)效考核和薪酬體系，將是所有央企目前面對(duì)和亟待完成的一項(xiàng)重任。
執(zhí)行：分類(lèi)管理是關(guān)鍵
就在兩個(gè)文件審議通過(guò)的前幾天，關(guān)于“限薪60萬(wàn)元”、“金融央企高管降薪70%”的消息鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)。記者致電了幾位央企高管，他們用“人心惶惶”、“人人自危”來(lái)形容這幾天的狀態(tài)。
“我們雖然是53家里的央企，但是已經(jīng)完全市場(chǎng)化了。我想，如果全部按照‘一刀切’的方式來(lái)執(zhí)行，該怎么留住人才呢?誰(shuí)來(lái)保證國(guó)有資產(chǎn)的保值增值?”某建筑類(lèi)央企的一位局級(jí)高管向企業(yè)觀察報(bào)記者如此感慨。
據(jù)該人士介紹，去年他們集團(tuán)走了一批骨干，大多跳槽去了民營(yíng)企業(yè)：一是因?yàn)樗麄冊(cè)谘肫蟮男匠晔艿较拗疲且驗(yàn)橐呀?jīng)做到副職的高管，想再往上升較為困難。而在民營(yíng)企業(yè)，這兩個(gè)問(wèn)題都能夠得到解決。
另一家非53家央企的一位總法律顧問(wèn)告訴企業(yè)觀察報(bào)記者，“我們董事長(zhǎng)去年總共才掙60多萬(wàn)元，如果降70%，這還真沒(méi)法辦干了。”
“至于限薪60萬(wàn)元，這個(gè)依據(jù)不知道是怎么來(lái)的。我想各企業(yè)所處行業(yè)和工作性質(zhì)不同，可能年薪也會(huì)不同。設(shè)置上限也需要科學(xué)考量多種因素，從激勵(lì)央企負(fù)責(zé)人積極性和工作的性質(zhì)、難度、風(fēng)險(xiǎn)合理確定。金融高管目前的薪酬較其他企業(yè)確實(shí)處于高位，有調(diào)節(jié)的空間。”該總法律顧問(wèn)認(rèn)為。
如今，雖然已有專(zhuān)家駁斥了降薪“一刀切”的傳聞，但是按照邱小平對(duì)《改革辦法》的解讀，多數(shù)央企負(fù)責(zé)人降薪已成定局。
面對(duì)社會(huì)的關(guān)切，如何兼顧效率與公平成為新的難題。對(duì)此，多數(shù)專(zhuān)家提出了分類(lèi)管理的看法。這種分類(lèi)，既包括央企負(fù)責(zé)人身份的界定，又包括央企性質(zhì)的分類(lèi)。
此前對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬廣受詬病的多為兩種看法。一則認(rèn)為，具有行政級(jí)別的央企負(fù)責(zé)人，拿著市場(chǎng)化職業(yè)經(jīng)理人的高薪;二則認(rèn)為，壟斷性央企的負(fù)責(zé)人，享受著壟斷資源帶來(lái)的高額業(yè)績(jī)，拿著比競(jìng)爭(zhēng)性央企負(fù)責(zé)人高出很多的薪酬。
專(zhuān)家普遍認(rèn)為，中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬方面問(wèn)題的關(guān)鍵不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，關(guān)鍵在于央企的性質(zhì)和央企負(fù)責(zé)人的角色。如果央企是真正的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體，負(fù)責(zé)人是真正的企業(yè)家，那么他們的薪酬應(yīng)該由市場(chǎng)決定。如果央企占據(jù)了公益性、壟斷性資源，負(fù)責(zé)人由組織行政任命，那么他們的薪酬應(yīng)該受到一定約束。
央企負(fù)責(zé)人是準(zhǔn)國(guó)家雇員或公職人員，其工資水平與國(guó)內(nèi)私營(yíng)企業(yè)，特別是國(guó)外私營(yíng)企業(yè)高管就不具可比性。因此，央企負(fù)責(zé)人薪酬原則上應(yīng)以較高級(jí)別的相似國(guó)家公務(wù)員薪酬為基本參照，個(gè)別經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)特別突出的可以加上體現(xiàn)其優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和風(fēng)險(xiǎn)報(bào)酬的激勵(lì)性報(bào)酬，拿到比公務(wù)員更高一些的報(bào)酬。
國(guó)務(wù)院國(guó)資委研究中心競(jìng)爭(zhēng)力研究部部長(zhǎng)許保利告訴企業(yè)觀察報(bào)記者，“拿績(jī)效薪酬同高管的官員身份不符。”
許保利認(rèn)為，國(guó)企高管是組織派去到企業(yè)工作的，那么他就應(yīng)該向組織負(fù)責(zé)，完成好組織賦予的使命，這就是搞好他所管理的國(guó)有企業(yè)。相應(yīng)的，他所拿取的就應(yīng)該是組織給他確定的薪酬。而這個(gè)薪酬顯然是有限的，它應(yīng)該同組織所任免的同級(jí)別其他官員的薪酬基本相當(dāng)。如果說(shuō)，他沒(méi)有搞好企業(yè)，只能說(shuō)是他沒(méi)有完成好組織交辦的任務(wù)，這時(shí)，組織就要將其免職或調(diào)整到其他適合他工作的崗位，甚至他將企業(yè)管理得很好，也不能排除被調(diào)整到其他崗位的可能，而現(xiàn)實(shí)中這也是時(shí)常發(fā)生的。
此外，對(duì)央企性質(zhì)的分類(lèi)也是近年來(lái)不斷熱議的話(huà)題。
中國(guó)人民大學(xué)重陽(yáng)金融研究院客座研究員董希淼撰文表達(dá)這樣的觀點(diǎn)：對(duì)不同央企進(jìn)行分類(lèi)管理，要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、發(fā)展責(zé)任來(lái)定管理模式、管控方式，進(jìn)而確定待遇水平高低。比如，根據(jù)央企不同性質(zhì)，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競(jìng)爭(zhēng)型央企，前兩類(lèi)負(fù)責(zé)人可參考公務(wù)員工資水平的一定倍數(shù)來(lái)確定薪酬，后一類(lèi)負(fù)責(zé)人的薪酬則可按照市場(chǎng)化薪酬體系來(lái)確定。
此次通過(guò)的《改革辦法》對(duì)績(jī)效年薪作出了規(guī)定，即績(jī)效年薪與中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評(píng)價(jià)結(jié)果的不同等次，結(jié)合績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。設(shè)置績(jī)效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，目的是考慮不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同經(jīng)營(yíng)規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)這些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)難度及其負(fù)責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營(yíng)責(zé)任、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)等方面的差異。
這并不是一項(xiàng)新的內(nèi)容，但由于《改革辦法》還沒(méi)有正式出臺(tái)，具體實(shí)施細(xì)則和可操作性還有待觀望。
考核：何時(shí)放權(quán)和公開(kāi)
邱小平介紹，改革方案將目前薪酬管理中對(duì)中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人重點(diǎn)考核生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，調(diào)整為對(duì)履職情況進(jìn)行全面綜合考核評(píng)價(jià)。一方面，加強(qiáng)和改進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，對(duì)不功能性質(zhì)的企業(yè)突出不同考核重點(diǎn);另一方面，加強(qiáng)履行政治責(zé)任、社會(huì)責(zé)任等反映綜合素質(zhì)和能力情況的考核評(píng)價(jià)。
其實(shí)，早在2003年，國(guó)資委正式頒布的《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)《暫行辦法》)，就將央企負(fù)責(zé)人的薪酬與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤。
《暫行辦法》規(guī)定，國(guó)資委對(duì)央企負(fù)責(zé)人的考核分為年度考核和任期考核。任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核以三年為考核期。國(guó)資委根據(jù)企業(yè)具體經(jīng)營(yíng)情況，在不斷地探索中完善對(duì)央企負(fù)責(zé)人的考核。所以，在隨后的2006年、2009年、2012年底，也就是央企負(fù)責(zé)人每一個(gè)任期結(jié)束時(shí)，國(guó)資委均對(duì)《暫行辦法》進(jìn)行了修訂。
據(jù)記者了解，國(guó)資委規(guī)定的各類(lèi)指標(biāo)占有不同權(quán)重，根據(jù)《暫行辦法》予以核定后，再乘以企業(yè)經(jīng)營(yíng)難度系數(shù)，得出綜合得分，最后劃定考核評(píng)級(jí)。
考核結(jié)果帶來(lái)的最大影響就是央企負(fù)責(zé)人的薪酬及任免。據(jù)了解，央企負(fù)責(zé)人年度薪酬分為基薪和績(jī)效薪金兩個(gè)部分?？?jī)效薪金與年度考核結(jié)果掛鉤。用公式表示為：績(jī)效薪金=績(jī)效薪金基數(shù)×績(jī)效薪金倍數(shù)。
按照規(guī)定，A級(jí)企業(yè)負(fù)責(zé)人的績(jī)效薪金是績(jī)效薪金基數(shù)的2~3倍;依次往下，如果考核為B，績(jī)效薪金則是基數(shù)的1.5~2倍;考核為C，是1~1.5倍;考核為D，是0~1倍。當(dāng)考核結(jié)果為E級(jí)時(shí)，績(jī)效薪金為0。對(duì)于利潤(rùn)總額低于上一年的企業(yè)，無(wú)論其考核結(jié)果處于哪個(gè)級(jí)別，其績(jī)效薪金倍數(shù)應(yīng)當(dāng)?shù)陀谏弦荒辍?/p>
國(guó)資委并未公開(kāi)不同央企基薪和績(jī)效薪金基數(shù)。但據(jù)了解，根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、利潤(rùn)水平，不同央企負(fù)責(zé)人基薪不同，即使考核同為A級(jí)，最后拿到的薪酬也不同。
“該辦法一直被稱(chēng)作是《暫行辦法》，說(shuō)明它還有不夠完善的地方。”許保利認(rèn)為，既然薪酬同業(yè)績(jī)掛鉤，業(yè)績(jī)好了，當(dāng)然要多拿錢(qián)，但問(wèn)題是企業(yè)業(yè)績(jī)差的時(shí)候并未看到少拿錢(qián)。而在國(guó)外，企業(yè)的高管在業(yè)績(jī)差的時(shí)候降薪甚至零薪酬，這是慣例。所以，這里存在著薪酬同業(yè)績(jī)掛鉤不緊密的問(wèn)題。此外，有些企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)同高管的努力關(guān)系并不大，那么讓薪酬同業(yè)績(jī)掛鉤本身就不合理。
在安林看來(lái)，本來(lái)應(yīng)該是由董事會(huì)考核經(jīng)營(yíng)班子，但是現(xiàn)在并沒(méi)有完全放開(kāi)。他建議，要真正實(shí)現(xiàn)央企負(fù)責(zé)人薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤，必須把選聘、考核央企高管等權(quán)力下放給董事會(huì)。
董希淼亦認(rèn)為，對(duì)于央企，特別是上市央企負(fù)責(zé)人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架。具體的方案出臺(tái)應(yīng)尊重上市公司既有機(jī)制，通過(guò)公司治理結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)和解決
比如，上市公司的董事會(huì)下面，都設(shè)有人事和薪酬委員會(huì)，薪酬戰(zhàn)略和考核標(biāo)準(zhǔn)等由該委員會(huì)審議通過(guò)更為適宜。
此外，央企高管薪酬備受爭(zhēng)議的另一個(gè)焦點(diǎn)在于，不透明。
現(xiàn)有的113家央企，種類(lèi)繁多，機(jī)構(gòu)龐大，各行業(yè)、領(lǐng)域情況各不相同。但國(guó)資委從來(lái)沒(méi)有公布過(guò)央企高管薪酬。
“央企高管高薪，長(zhǎng)期以來(lái)廣受詬病。但是到底有多高，其實(shí)只能說(shuō)是一種‘傳言’。因?yàn)槲覀儚膩?lái)沒(méi)有看到過(guò)國(guó)資委正式發(fā)布的數(shù)據(jù)。不公開(kāi)也是招致一些人批評(píng)和不滿(mǎn)的原因。”許保利告訴記者。
李錦認(rèn)為，薪酬問(wèn)題大家都很明白，關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度都要公開(kāi)。如果不公開(kāi)，細(xì)則就落不到實(shí)處。
激勵(lì)：如何建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制
許保利認(rèn)為，國(guó)企高管的工作性質(zhì)決定了他們需要適當(dāng)?shù)募?lì)，當(dāng)然激勵(lì)除薪酬外還有其他舉措可作為選擇。但薪酬激勵(lì)是必不可少的選擇。這就提出一個(gè)問(wèn)題，薪酬激勵(lì)的強(qiáng)度多少合適：既要與其身份相符，又要充分調(diào)動(dòng)其積極性，但這很容易成為作為監(jiān)管者的兩難選擇。在他看來(lái)，未來(lái)混合所有制的發(fā)展，會(huì)讓央企公司治理更加完善。
據(jù)邱小平介紹，改革方案將目前中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬由基本年薪和績(jī)效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績(jī)效年薪、任期激勵(lì)收入三部分構(gòu)成。增加任期激勵(lì)收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負(fù)責(zé)人更加重視企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，防止經(jīng)營(yíng)管理中的短期行為。
9月2日，2014中國(guó)上市公司員工持股與股權(quán)激勵(lì)高峰論壇在北京舉行。國(guó)務(wù)院國(guó)有大型企業(yè)監(jiān)事會(huì)主席季曉楠認(rèn)為，中央多年強(qiáng)調(diào)要深化國(guó)有企業(yè)公司制股份制改革，員工持股和股權(quán)激勵(lì)，是突破混合經(jīng)濟(jì)、突破股權(quán)結(jié)構(gòu)障礙的一個(gè)重要切入點(diǎn)。
上海榮正投資咨詢(xún)有限公司董事長(zhǎng)鄭培敏向企業(yè)觀察報(bào)記者表示，國(guó)企的激勵(lì)需求由于政策的限制，并沒(méi)有得到真正的釋放，和當(dāng)前的市場(chǎng)環(huán)境極不相符。十八屆三中全會(huì)提出，允許混合所有制經(jīng)濟(jì)實(shí)行企業(yè)員工持股，為央企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)打開(kāi)了一扇門(mén)。
十八屆三中全會(huì)提出發(fā)展混合所有制經(jīng)濟(jì)，其最大的意義，就是允許混合所有制企業(yè)實(shí)行員工持股，形成資本所有者和勞動(dòng)者利益共同體。一些地方省份在制定改革方案時(shí)，還曾針對(duì)“員工持股”提出了專(zhuān)門(mén)方案：允許部分關(guān)鍵崗位員工出資入股參與企業(yè)改制，鼓勵(lì)不再控股或退出的企業(yè)采用員工持股方式處理勞動(dòng)關(guān)系。
結(jié)合本輪央企系統(tǒng)的薪酬制度改革，鄭培敏認(rèn)為，央企體系有必要建立起激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)相掛鉤的高管薪酬機(jī)制，以更有效地促成高管行為與公司業(yè)績(jī)、股東目標(biāo)相一致。讓央企高管年薪可上可下，拿多少由經(jīng)營(yíng)結(jié)果說(shuō)了算。當(dāng)高管超額完成既定業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，高管可以獲得更高的薪酬;反之，高管有可能僅獲得很少或零薪酬。在確立波動(dòng)形高管薪酬曲線之后，要關(guān)注央企高管薪酬的長(zhǎng)期性問(wèn)題。要有效引導(dǎo)高管長(zhǎng)期行為，應(yīng)提高與公司長(zhǎng)期發(fā)展業(yè)績(jī)掛鉤的薪酬比例，即長(zhǎng)期激勵(lì)部分的比例。例如，可以采取不同資金組合、不同的股票來(lái)源、不同的管理模式、不同的退出機(jī)制，以更符合公司自身的特點(diǎn)和要求。
■ 凹凸鏡
央企高管薪酬超民企同行三成
上海榮正投資咨詢(xún)有限公司連續(xù)15年發(fā)布《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告》，統(tǒng)計(jì)樣本為A股上市公司的年度財(cái)務(wù)報(bào)告。上表為2011-2013年央企高管薪酬均值。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，央企高管薪酬均值連續(xù)3年高出民企高管薪酬30%左右，以上央企中包括薪酬水平居前的金融類(lèi)央企，民企樣本涵蓋了大部分中小板及創(chuàng)業(yè)板樣本，企業(yè)從規(guī)模、股本、行業(yè)等方面都存在較大的區(qū)別。
在《中國(guó)企業(yè)家價(jià)值報(bào)告(2014)》中，選取了董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、董秘、財(cái)務(wù)總監(jiān)和副總的年薪以及最高年薪、獨(dú)立董事津貼進(jìn)行分析，通過(guò)研究高管薪酬與總資產(chǎn)和總股本是否具有相關(guān)性進(jìn)行顯著性檢驗(yàn)，得出高管薪酬與企業(yè)總資產(chǎn)和總股本均呈現(xiàn)極其顯著的相關(guān)性。
這也與大多數(shù)國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究的結(jié)論一致。因?yàn)槠髽I(yè)規(guī)模越大，管理的難度也越大，對(duì)管理者才能的要求也越高，自然也需要給予經(jīng)營(yíng)者更高的現(xiàn)金性激勵(lì)。
作者：余智梅