近日，《企業(yè)觀察報》記者余智梅就如何實現(xiàn)央企負責(zé)人薪酬與業(yè)績掛鉤的熱點話題，對我國著名國資研究、戰(zhàn)略咨詢及民企研究專家北京求是聯(lián)合管理咨詢公司董事長安林博士進行了專訪，并在其《央企高管薪改攻堅，四大難題待解》一文中多次采用了安林博士有關(guān)央企薪酬制度改革的一系列觀點。故我司將本篇發(fā)表于企業(yè)觀察網(wǎng)等多家媒體的文章《央企高管薪改攻堅，四大難題待解》轉(zhuǎn)載如下：
央企高管薪改攻堅 四大難題待解
《企業(yè)觀察報》記者 余智梅
伴隨著兩份文件的審議通過，央企薪酬改革邁向新階段。
8月29日，中共中央政治局審議通過了《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》(以下簡稱《改革方案》)、《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》(以下簡稱《意見》)兩份文件。
9月2日，人力資源和社會保障部副部長邱小平對《改革方案》進行了詳細解讀。
9月3日，國務(wù)院國資委召開專門會議，傳達了《改革方案》的相關(guān)精神。
據(jù)企業(yè)觀察報記者了解，針對老生常談的央企薪酬，《改革方案》主要在三大問題上有所調(diào)整：
一是增加了任期激勵，但基本年薪原則上相同。目前央企負責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，改革方案將調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。其中，對央企負責(zé)人原則上確定相同的基本年薪。
二是突出考核重點和綜合評價。改革方案將目前薪酬管理中對中央管理企業(yè)負責(zé)人重點考核生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，調(diào)整為對履職情況進行全面綜合考核評價。
三是多數(shù)央企負責(zé)人將會降薪。
“與現(xiàn)行政策相比，改革后多數(shù)中央管理企業(yè)負責(zé)人的薪酬水平將會下降，有的下降幅度還會比較大。”邱小平解讀方案時表示。有媒體甚至報道稱，央企負責(zé)人年薪或被腰斬，甚至出現(xiàn)央企副總經(jīng)理薪酬高于董事長、總經(jīng)理的情況。
央企負責(zé)人的薪酬是近年來全社會的焦點話題。無論是人大會議還是街頭巷尾，這個問題都受到廣泛關(guān)注。但是，央企薪酬改革絕非易事。
國有企業(yè)改革一直是經(jīng)濟體制改革的重頭戲，而薪酬制度的改革又是國有企業(yè)改革中的難點問題。此次，央企薪酬制度改革方案的出臺有其特殊性，特別是該方案是經(jīng)過政治局常委會議討論決定后出臺的，可見中央對于這份改革方案的重視。
“應(yīng)該說這么一份薪酬改革方案的出臺，對于國資國企改革具有重要意義，也表明了中央動真碰硬的勇氣和決心。”國務(wù)院國資委專職監(jiān)事、國務(wù)院國資委研究中心原主任李保民向企業(yè)觀察報記者表示，這份薪酬制度改革方案先于國有企業(yè)總體改革方案而出臺，更有它的特殊性。表明了在深化改革方面，中央堅持全面推進與重點突破相結(jié)合，抓住了薪酬制度改革，也就抓住了國資國企改革的熱點和關(guān)鍵點。通過這項薪酬制度改革的推進，中央能進一步規(guī)范國有企業(yè)薪酬體系，建立科學(xué)合理的激勵制度，激發(fā)國有企業(yè)的活力和競爭力。
“無論是建立激勵約束機制，還是限定職務(wù)消費，最終是要突破體制上的頑疾，充分調(diào)動央企積極性，實現(xiàn)國有資產(chǎn)的保值增值。但難點在于，如何將方案落到實處。”李保民認為
中國企業(yè)研究院首席研究員李錦亦認為，可操作性才是難點。“誰來制定、誰來執(zhí)行、誰來監(jiān)督、誰來公開?改革到底是浮在水面還是步入了深水區(qū)，最終還是取決于實施細則。”
制定：細則難定 體系難建
根據(jù)邱小平的解讀，《改革方案》對基本年薪作出界定?；灸晷绞侵醒牍芾砥髽I(yè)負責(zé)人的年度基本收入，根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工年平均工資的一定倍數(shù)確定。
“考慮到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負責(zé)人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，對他們原則上確定相同的基本年薪。”邱小平對此解釋說。
此前，央企高管的薪酬高于行政機關(guān)的公務(wù)員，低于市場化的職業(yè)經(jīng)理人，是目前公眾對央企高管薪酬的普遍性認識。
全國人大環(huán)境與資源保護委員會副主任委員衛(wèi)留成，十年前從中海油調(diào)任海南省委副書記。幾年以后，已升任海南省委書記的衛(wèi)留成在媒體上公開表示：“我在中海油的收入與在海南省委的收入，兩者差距是非常大的，當(dāng)初我還以為是小數(shù)點打錯了。”
同樣是關(guān)于小數(shù)點的問題，一位曾經(jīng)從香港某銀行進入華潤的高管也曾對記者坦言：“最初拿到工資單時，我還以為小數(shù)點打錯了。后來才知道，原來央企的高管并不是真正意義上的職業(yè)經(jīng)理人。”該高管告訴記者，他過去在銀行工作時的薪酬是在華潤履職時的數(shù)十倍。
即使同為央企負責(zé)人，其薪酬也存在較大差距。
9月2日，新興際華董事長劉明忠公開表示，一年到手薪酬40余萬元。集團總部領(lǐng)導(dǎo)2013年全年的業(yè)務(wù)招待費用83萬元，這些業(yè)務(wù)招待費用包括吃飯和住宿等。
就在今年7月，《財富》500強榜單上，新興際華以營業(yè)收入超2000億元的成績，躍居《財富》500強榜單第365位，較去年排名上升41位。
在劉明忠看來，40余萬元的薪酬和83萬元的業(yè)務(wù)招待費，對營業(yè)收入超過2000億元、利潤超過40億元的新興際華來說并不算多。
并不是所有央企一把手都拿這樣的薪酬。一些已實現(xiàn)整體上市的央企一把手薪酬相對較高。如，三大建筑央企董事長年薪都達到或超過100萬元;有的能源央企董事長超過150萬元，但多數(shù)央企董事長年薪在50萬元上下。
在眾多專家看來，薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制訂本身就是個較大問題。這次的薪酬改革所涉及的央企，既包括了由中組部直接任命一把手的53家央企，如中石油、中石化、中國移動等大型央企，也包括了金融、鐵路等部分非53家的央企。
“這兩類央企本身存在巨大差異，如金融類央企的普遍年薪均超過百萬元，而有的央企負責(zé)人年薪不足40萬元。即便是同類型央企，企業(yè)性質(zhì)、薪酬水平也差距甚大。如何能根據(jù)不同類型的企業(yè)制訂科學(xué)合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，具有很大難度。”國企改革專家、北京求是聯(lián)合管理咨詢有限責(zé)任公司董事長安林認為，如今讓他們拿相同的基本年薪，執(zhí)行起來頗具困難。
“我認為央企負責(zé)人限薪是大勢所趨，之前的傳言也并非空穴來風(fēng)，央企負責(zé)人薪酬制度改革方案的出臺印證了這一點。”面對近期熱議的央企薪酬話題，一家科技型央企的副總經(jīng)理對企業(yè)觀察報記者如此坦言。
他認為，如何在方案制訂的標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上重構(gòu)央企薪酬體系是接下來的難點之一。此次央企負責(zé)人薪酬體系改革之所以引起了廣泛的關(guān)注，是因為這項改革牽一發(fā)而動全身，改革的目標(biāo)肯定不僅僅是央企負責(zé)人的薪酬，而最終將對央企負責(zé)人、管理層和普通員工所有人的薪酬體系進行改革和重構(gòu)。如何系統(tǒng)地重構(gòu)央企負責(zé)人在內(nèi)的全員績效考核和薪酬體系，將是所有央企目前面對和亟待完成的一項重任。
執(zhí)行：分類管理是關(guān)鍵
就在兩個文件審議通過的前幾天，關(guān)于“限薪60萬元”、“金融央企高管降薪70%”的消息鬧得沸沸揚揚。記者致電了幾位央企高管，他們用“人心惶惶”、“人人自危”來形容這幾天的狀態(tài)。
“我們雖然是53家里的央企，但是已經(jīng)完全市場化了。我想，如果全部按照‘一刀切’的方式來執(zhí)行，該怎么留住人才呢?誰來保證國有資產(chǎn)的保值增值?”某建筑類央企的一位局級高管向企業(yè)觀察報記者如此感慨。
據(jù)該人士介紹，去年他們集團走了一批骨干，大多跳槽去了民營企業(yè)：一是因為他們在央企的薪酬受到限制，二是因為已經(jīng)做到副職的高管，想再往上升較為困難。而在民營企業(yè)，這兩個問題都能夠得到解決。
另一家非53家央企的一位總法律顧問告訴企業(yè)觀察報記者，“我們董事長去年總共才掙60多萬元，如果降70%，這還真沒法辦干了。”
“至于限薪60萬元，這個依據(jù)不知道是怎么來的。我想各企業(yè)所處行業(yè)和工作性質(zhì)不同，可能年薪也會不同。設(shè)置上限也需要科學(xué)考量多種因素，從激勵央企負責(zé)人積極性和工作的性質(zhì)、難度、風(fēng)險合理確定。金融高管目前的薪酬較其他企業(yè)確實處于高位，有調(diào)節(jié)的空間。”該總法律顧問認為。
如今，雖然已有專家駁斥了降薪“一刀切”的傳聞，但是按照邱小平對《改革辦法》的解讀，多數(shù)央企負責(zé)人降薪已成定局。
面對社會的關(guān)切，如何兼顧效率與公平成為新的難題。對此，多數(shù)專家提出了分類管理的看法。這種分類，既包括央企負責(zé)人身份的界定，又包括央企性質(zhì)的分類。
此前對央企負責(zé)人薪酬廣受詬病的多為兩種看法。一則認為，具有行政級別的央企負責(zé)人，拿著市場化職業(yè)經(jīng)理人的高薪;二則認為，壟斷性央企的負責(zé)人，享受著壟斷資源帶來的高額業(yè)績，拿著比競爭性央企負責(zé)人高出很多的薪酬。
專家普遍認為，中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬方面問題的關(guān)鍵不在于薪酬水平高低，甚至也不在于薪酬本身，關(guān)鍵在于央企的性質(zhì)和央企負責(zé)人的角色。如果央企是真正的市場競爭主體，負責(zé)人是真正的企業(yè)家，那么他們的薪酬應(yīng)該由市場決定。如果央企占據(jù)了公益性、壟斷性資源，負責(zé)人由組織行政任命，那么他們的薪酬應(yīng)該受到一定約束。
央企負責(zé)人是準(zhǔn)國家雇員或公職人員，其工資水平與國內(nèi)私營企業(yè)，特別是國外私營企業(yè)高管就不具可比性。因此，央企負責(zé)人薪酬原則上應(yīng)以較高級別的相似國家公務(wù)員薪酬為基本參照，個別經(jīng)營業(yè)績特別突出的可以加上體現(xiàn)其優(yōu)秀經(jīng)營業(yè)績和風(fēng)險報酬的激勵性報酬，拿到比公務(wù)員更高一些的報酬。
國務(wù)院國資委研究中心競爭力研究部部長許保利告訴企業(yè)觀察報記者，“拿績效薪酬同高管的官員身份不符。”
許保利認為，國企高管是組織派去到企業(yè)工作的，那么他就應(yīng)該向組織負責(zé)，完成好組織賦予的使命，這就是搞好他所管理的國有企業(yè)。相應(yīng)的，他所拿取的就應(yīng)該是組織給他確定的薪酬。而這個薪酬顯然是有限的，它應(yīng)該同組織所任免的同級別其他官員的薪酬基本相當(dāng)。如果說，他沒有搞好企業(yè)，只能說是他沒有完成好組織交辦的任務(wù)，這時，組織就要將其免職或調(diào)整到其他適合他工作的崗位，甚至他將企業(yè)管理得很好，也不能排除被調(diào)整到其他崗位的可能，而現(xiàn)實中這也是時常發(fā)生的。
此外，對央企性質(zhì)的分類也是近年來不斷熱議的話題。
中國人民大學(xué)重陽金融研究院客座研究員董希淼撰文表達這樣的觀點：對不同央企進行分類管理，要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、發(fā)展責(zé)任來定管理模式、管控方式，進而確定待遇水平高低。比如，根據(jù)央企不同性質(zhì)，可以將央企分為公益型央企、壟斷型央企和競爭型央企，前兩類負責(zé)人可參考公務(wù)員工資水平的一定倍數(shù)來確定薪酬，后一類負責(zé)人的薪酬則可按照市場化薪酬體系來確定。
此次通過的《改革辦法》對績效年薪作出了規(guī)定，即績效年薪與中央管理企業(yè)負責(zé)人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)確定。設(shè)置績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，目的是考慮不同功能性質(zhì)、不同行業(yè)以及不同經(jīng)營規(guī)模企業(yè)的區(qū)別，體現(xiàn)這些企業(yè)的經(jīng)營難度及其負責(zé)人承擔(dān)的經(jīng)營責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險等方面的差異。
這并不是一項新的內(nèi)容，但由于《改革辦法》還沒有正式出臺，具體實施細則和可操作性還有待觀望。
考核：何時放權(quán)和公開
邱小平介紹，改革方案將目前薪酬管理中對中央管理企業(yè)負責(zé)人重點考核生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，調(diào)整為對履職情況進行全面綜合考核評價。一方面，加強和改進生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績考核，對不功能性質(zhì)的企業(yè)突出不同考核重點;另一方面，加強履行政治責(zé)任、社會責(zé)任等反映綜合素質(zhì)和能力情況的考核評價。
其實，早在2003年，國資委正式頒布的《中央企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》(以下簡稱《暫行辦法》)，就將央企負責(zé)人的薪酬與經(jīng)營業(yè)績掛鉤。
《暫行辦法》規(guī)定，國資委對央企負責(zé)人的考核分為年度考核和任期考核。任期經(jīng)營業(yè)績考核以三年為考核期。國資委根據(jù)企業(yè)具體經(jīng)營情況，在不斷地探索中完善對央企負責(zé)人的考核。所以，在隨后的2006年、2009年、2012年底，也就是央企負責(zé)人每一個任期結(jié)束時，國資委均對《暫行辦法》進行了修訂。
據(jù)記者了解，國資委規(guī)定的各類指標(biāo)占有不同權(quán)重，根據(jù)《暫行辦法》予以核定后，再乘以企業(yè)經(jīng)營難度系數(shù)，得出綜合得分，最后劃定考核評級。
考核結(jié)果帶來的最大影響就是央企負責(zé)人的薪酬及任免。據(jù)了解，央企負責(zé)人年度薪酬分為基薪和績效薪金兩個部分?？冃浇鹋c年度考核結(jié)果掛鉤。用公式表示為：績效薪金=績效薪金基數(shù)×績效薪金倍數(shù)。
按照規(guī)定，A級企業(yè)負責(zé)人的績效薪金是績效薪金基數(shù)的2~3倍;依次往下，如果考核為B，績效薪金則是基數(shù)的1.5~2倍;考核為C，是1~1.5倍;考核為D，是0~1倍。當(dāng)考核結(jié)果為E級時，績效薪金為0。對于利潤總額低于上一年的企業(yè)，無論其考核結(jié)果處于哪個級別，其績效薪金倍數(shù)應(yīng)當(dāng)?shù)陀谏弦荒辍?/p>
國資委并未公開不同央企基薪和績效薪金基數(shù)。但據(jù)了解，根據(jù)企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、利潤水平，不同央企負責(zé)人基薪不同，即使考核同為A級，最后拿到的薪酬也不同。
“該辦法一直被稱作是《暫行辦法》，說明它還有不夠完善的地方。”許保利認為，既然薪酬同業(yè)績掛鉤，業(yè)績好了，當(dāng)然要多拿錢，但問題是企業(yè)業(yè)績差的時候并未看到少拿錢。而在國外，企業(yè)的高管在業(yè)績差的時候降薪甚至零薪酬，這是慣例。所以，這里存在著薪酬同業(yè)績掛鉤不緊密的問題。此外，有些企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績同高管的努力關(guān)系并不大，那么讓薪酬同業(yè)績掛鉤本身就不合理。
在安林看來，本來應(yīng)該是由董事會考核經(jīng)營班子，但是現(xiàn)在并沒有完全放開。他建議，要真正實現(xiàn)央企負責(zé)人薪酬與業(yè)績掛鉤，必須把選聘、考核央企高管等權(quán)力下放給董事會。
董希淼亦認為，對于央企，特別是上市央企負責(zé)人的薪酬管理，可由決策層確定大的方向和總體框架。具體的方案出臺應(yīng)尊重上市公司既有機制，通過公司治理結(jié)構(gòu)來實現(xiàn)和解決
比如，上市公司的董事會下面，都設(shè)有人事和薪酬委員會，薪酬戰(zhàn)略和考核標(biāo)準(zhǔn)等由該委員會審議通過更為適宜。
此外，央企高管薪酬備受爭議的另一個焦點在于，不透明。
現(xiàn)有的113家央企，種類繁多，機構(gòu)龐大，各行業(yè)、領(lǐng)域情況各不相同。但國資委從來沒有公布過央企高管薪酬。
“央企高管高薪，長期以來廣受詬病。但是到底有多高，其實只能說是一種‘傳言’。因為我們從來沒有看到過國資委正式發(fā)布的數(shù)據(jù)。不公開也是招致一些人批評和不滿的原因。”許保利告訴記者。
李錦認為，薪酬問題大家都很明白，關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)、程序、制度都要公開。如果不公開，細則就落不到實處。
激勵：如何建立長效激勵機制
許保利認為，國企高管的工作性質(zhì)決定了他們需要適當(dāng)?shù)募?，?dāng)然激勵除薪酬外還有其他舉措可作為選擇。但薪酬激勵是必不可少的選擇。這就提出一個問題，薪酬激勵的強度多少合適：既要與其身份相符，又要充分調(diào)動其積極性，但這很容易成為作為監(jiān)管者的兩難選擇。在他看來，未來混合所有制的發(fā)展，會讓央企公司治理更加完善。
據(jù)邱小平介紹，改革方案將目前中央管理企業(yè)負責(zé)人的薪酬由基本年薪和績效年薪兩部分構(gòu)成，調(diào)整為由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。增加任期激勵收入的目的是引導(dǎo)企業(yè)負責(zé)人更加重視企業(yè)長遠發(fā)展，防止經(jīng)營管理中的短期行為。
9月2日，2014中國上市公司員工持股與股權(quán)激勵高峰論壇在北京舉行。國務(wù)院國有大型企業(yè)監(jiān)事會主席季曉楠認為，中央多年強調(diào)要深化國有企業(yè)公司制股份制改革，員工持股和股權(quán)激勵，是突破混合經(jīng)濟、突破股權(quán)結(jié)構(gòu)障礙的一個重要切入點。
上海榮正投資咨詢有限公司董事長鄭培敏向企業(yè)觀察報記者表示，國企的激勵需求由于政策的限制，并沒有得到真正的釋放，和當(dāng)前的市場環(huán)境極不相符。十八屆三中全會提出，允許混合所有制經(jīng)濟實行企業(yè)員工持股，為央企實施股權(quán)激勵打開了一扇門。
十八屆三中全會提出發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，其最大的意義，就是允許混合所有制企業(yè)實行員工持股，形成資本所有者和勞動者利益共同體。一些地方省份在制定改革方案時，還曾針對“員工持股”提出了專門方案：允許部分關(guān)鍵崗位員工出資入股參與企業(yè)改制，鼓勵不再控股或退出的企業(yè)采用員工持股方式處理勞動關(guān)系。
結(jié)合本輪央企系統(tǒng)的薪酬制度改革，鄭培敏認為，央企體系有必要建立起激勵與風(fēng)險相掛鉤的高管薪酬機制，以更有效地促成高管行為與公司業(yè)績、股東目標(biāo)相一致。讓央企高管年薪可上可下，拿多少由經(jīng)營結(jié)果說了算。當(dāng)高管超額完成既定業(yè)績目標(biāo)時，高管可以獲得更高的薪酬;反之，高管有可能僅獲得很少或零薪酬。在確立波動形高管薪酬曲線之后，要關(guān)注央企高管薪酬的長期性問題。要有效引導(dǎo)高管長期行為，應(yīng)提高與公司長期發(fā)展業(yè)績掛鉤的薪酬比例，即長期激勵部分的比例。例如，可以采取不同資金組合、不同的股票來源、不同的管理模式、不同的退出機制，以更符合公司自身的特點和要求。
■ 凹凸鏡
央企高管薪酬超民企同行三成
上海榮正投資咨詢有限公司連續(xù)15年發(fā)布《中國企業(yè)家價值報告》，統(tǒng)計樣本為A股上市公司的年度財務(wù)報告。上表為2011-2013年央企高管薪酬均值。
從以上數(shù)據(jù)可以看出，央企高管薪酬均值連續(xù)3年高出民企高管薪酬30%左右，以上央企中包括薪酬水平居前的金融類央企，民企樣本涵蓋了大部分中小板及創(chuàng)業(yè)板樣本，企業(yè)從規(guī)模、股本、行業(yè)等方面都存在較大的區(qū)別。
在《中國企業(yè)家價值報告(2014)》中，選取了董事長、總經(jīng)理、董秘、財務(wù)總監(jiān)和副總的年薪以及最高年薪、獨立董事津貼進行分析，通過研究高管薪酬與總資產(chǎn)和總股本是否具有相關(guān)性進行顯著性檢驗，得出高管薪酬與企業(yè)總資產(chǎn)和總股本均呈現(xiàn)極其顯著的相關(guān)性。
這也與大多數(shù)國內(nèi)外實證研究的結(jié)論一致。因為企業(yè)規(guī)模越大，管理的難度也越大，對管理者才能的要求也越高，自然也需要給予經(jīng)營者更高的現(xiàn)金性激勵。
作者：余智梅